Ore suplimentare nesolicitate de angajator. Necontestarea deciziei de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă. Efecte cu privire la răspunderea gestionarului pentru lipsa în gestiune

DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE

Rezumat

Organizarea flexibilă a timpului de lucru este permisă în cadrul programului individualizat de muncă reglementat de art. 118 C. mun., dar chiar şi acest tip de program presupune o prezenţă zilnică la locul de muncă, angajatul având însă libertatea de a-şi alege orele de venire şi de plecare, cu condiţia respectării timpului de muncă zilnic. Desfăşurarea muncii potrivit unui program flexibil nu înlătură per se aplicabilitatea prevederilor legale privind orele suplimentare. Dar, orele suplimentare se pot presta doar la solicitarea angajatorului, potrivit art. 121 alin. (1) C. mun., care nu trebuie neapărat să fie expresă, dar trebuie să fie neechivocă. Faptul că angajatorul acceptă posibilitatea ca salariatul său să desfăşoare muncă suplimentară nu constituie, prin el însuşi, o “solicitare” de a o presta, în înţelesul art. 121 C. mun.

Din dispoziţiile art. 121 C. mun. se desprinde în mod neechivoc că cel care trebuie să aibă iniţiativa prestării orelor suplimentare este angajatorul. Manifestarea de voinţă a angajatorului trebuie să reprezinte factorul declanşator al prestării muncii suplimentare în cadrul unităţii pe care o conduce, de vreme ce angajatorul este singurul în măsură să aprecieze dacă este oportun ca pentru activitatea din cadrul unităţii sale să fie prestată muncă peste programul normal. Cu atât mai mult este necesar să existe solicitarea angajatorului pentru efectuarea muncii suplimentare cu cât angajatorul este cel care vă plăti remuneraţia, în plus faţă de salariu. O prevedere precum cea din actul adiţional la contractul individual de muncă în sensul că salariata este obligată să respecte durata maximă a programului zilnic de 12 ore şi a mediei orelor de muncă de 48 de ore pe săptămână în cadrul perioadei de referinţă de 4 luni, în niciun caz nu ar putea fi asimilată unei solicitări de efectuare a muncii suplimentare, ea având doar semnificaţia stabilirii coordonatelor temporale în care reclamanta trebuie să-şi desfăşoare activitatea în cadrul programului individualizat de muncă reglementat de art. 118 C. mun., care presupune posibilitatea pentru salariat de organizare flexibilă a timpului de muncă.

Curtea constată că nu poate fi negată puterea probatorie a deciziei de sancţionare disciplinară a intimatei pentru constatarea unei lipse în gestiune, câtă vreme în cadrul ambelor forme de răspundere juridică, atât patrimonială cât şi disciplinară, este analizată una şi aceeaşi faptă ilicită. Răspunderea disciplinară şi răspunderea patrimonială pot coexista în persoana aceluiaşi salariat pentru comiterea aceleaşi fapte ilicite, particularităţile dintre cele două instituţii juridice evidenţiindu-se sub aspectul condiţiilor necesare pentru atragerea răspunderii, în mod deosebit sub aspectul valorilor sociale vătămate. În cazul primei forme de răspundere rezultatul dăunător constă în tulburarea disciplinei muncii, pe când modificarea negativă a patrimoniului angajatorului este de esenţa răspunderii patrimoniale. În acest context, raportul de cauzalitate se dedublează şi el, legând fapta unică, indivizibilă, a persoanei vinovate de două urmări dăunătoare, pe două planuri diferite.

Sub acest aspect se poate considera că prin decizia de sancţionare disciplinară exhibată, care nu a fost contestată de intimată în procedura prevăzută de lege, angajatorul probând comunicarea deciziei prin recipisa poştală semnată de către intimată, societatea apelantă a făcut dovada, prin coroborare cu celelalte înscrisuri administrate în cauză, a faptei ilicite săvârşite de intimată, rămânând de analizat prejudiciul produs, respectiv modalitatea în care s-a diminuat activul patrimonial ca urmare a săvârşirii faptei ilicite a salariatei intimate.

- Legea nr. 53/2003 – Codul muncii: art. 121, art. 118, art. 61 lit. a) şi art. 248 alin. (1) lit. e)